Hợp đồng được xem như một cơ sở để xác lập quyền và nghĩa vụ của Doanh nghiệp. Ý thức được vai trò quan trọng này, chúng tôi luôn trợ giúp Doanh nghịêp trong các công việc sau:
Nội dung tư vấn:
- Cơ sở pháp lý, các văn bản pháp luật điều chỉnh các vấn đề về HĐLĐ cho cả NSDLĐ và NLĐ như: hình thức, thời hạn hợp đồng; tiền luơng; các chế độ phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền lợi, của các bên…
- Các vấn đề pháp lý liên quan đến chấm dứt HĐLĐ: quy trình chấm dứt HĐLĐ theo quy định của pháp luật, các trường hợp được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng, việc giải quyết các chế độ cho người lao động khi HĐLĐ chấm dứt.
I. Khái niệm về HĐLĐ:
1. HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và doanh nghiệp sử dụng lao động, thuê mướn lao động (gọi chung là NSDLĐ) về việc làm, mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện lao động, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
2. HĐLĐ do hai bên thoả thuận nhất thiết phải có các nội dung chủ yếu sau đây : công việc phải làm, tiền lương, nơi làm việc, thời hạn hợp đồng, những điều kiện theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với NLĐ.
Tiền lương trả cho NLĐ không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định.
3. HĐLĐ được giao kết theo nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng không trái với pháp luật và thoả ước lao động tập thể ở những nơi có ký kết thoả ước lao động tập thể.
4. HĐLĐ được giao kết bằng văn bản hoặc bằng miệng:
- HĐLĐ được ký kết bằng văn bản phải được làm thành 2 bản, mỗi bên giữ một bản;
- HĐLĐ được giao kết bằng miệng thì các bên đương nhiên phải tuân theo các quy định của pháp luật lao động, và chỉ áp dụng đối với một số cơng việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới 3 tháng.
II. Giao kết HĐLĐ:
1. HĐLĐ được giao kết trực tiếp giữa NLĐ với NSDLĐ hoặc với người đại diện hợp pháp của sử dụng lao động.
2. HĐLĐ được giao kết trực tiếp giữa NSDLĐ với từng NLĐ. HĐLĐ cũng có thể được ký kết giữa NSDLĐ với một NLĐ được uỷ quyền đại diện cho một nhóm NLĐ. Trong trường hợp này, HĐLĐ cóhiệu lực như giao kết với từng NLĐ.
3. NLĐ có thể giao kết nhiều HĐLĐ với nhiều NSDLĐ nếu có khả năng thực hiện nhiều HĐ.
4. HĐLĐ ký kết bằng văn bản phải theo mẫu do Bộ LĐTB&XH ấn hành và phải làm thanh 2 bản, mỗi bên giữ một bản. Trong trường hợp hai bên thoả thuận đăng ký với cơ quan nhà nước cóĩ thẩm quyền thì NLĐ được miễn lệ phí, tem chứng thư.
5. HĐLĐ được giao kết theo một trong những loại sau đây:
- HĐLĐvới thời hạn không xác định
- HĐLĐ với thời hạn xác định
- HĐLĐ theo một công việc nhất định theo mùa vụ ...
6. Các bên giao kết HĐLĐ phải có năng lực pháp lý và năng lực hành vi lao động.
7. Khi giao kết HĐLĐ, NSDLĐ với NLĐ có thể thoả thuận việc làm thử và thời gian thử việc, thủ tục được quy định như sau:
- Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật bậc đại học và trên đại học
- Thời gian thử việc không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần
trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ .
- Thời gian thử việc không quá 6 ngày đối với những lao động khác.
8. Việc làm thử có thể được giao kết bằng hợp đồng riêng. Hết thời hạn thử việc nói trên, NSDLĐ có trách nhiệm thông báo kết quả thử việc cho người lao động, nếu đạt yêu cầu hoặc NLĐ không được thông báo mà vẫn tiếp tục làm việc thì người đó đương nhiên được làm việc chính thức, hai bên phải tiến hành giao kết HĐLĐ.
9. Quyền và nghĩa vụ trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận. Riêng tiền lương ít nhất phải bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó. Trong thời gian thử việc, mỗi bên đều có quyền huỷ bỏ HĐLĐ mà không cần báo trước và không phải bồi thường.
10. HĐLĐ bằng văn bản có hiệu lực từ ngày ký hoặc từ ngày do hai bên thoả thuận, HĐLĐ giao kết bằng miệng có hiệu lực từ ngày NLĐ bắt đầu làm việc. Trong trường hợp NLĐ đã thực tế tiến hành công việc hoặc đã thử việc mà thoả thuận không có hợp đồng riêng thì HĐLĐ có hiệu lực kể từ ngày bắt đầu làm việc hoặc ngày bắt đầu thử việc.
11. Đối với các trường hợp lao động thường xuyên có thời hạn từ 1 năm trở nên, thì người sử dụng lao động nên sử dụng bản HĐLĐ của Sở LĐTBXH tỉnh, thành phố. Đối với các trường hợp công việc đòi hỏi phải có những qui định cụ thể hơn bản HĐLĐ của Sở LĐTBXH thì các bên có thể bổ sung thêm một bản Phụ lục Hợp đồng.
III. Chấm dứt Hợp đồng lao động:
1. HĐLĐ đương nhiên chấm dứt khi có một trong các trường hợp sau:
- Hợp đồng hết hạn, công việc thoả thuận theo hợp đồng đã hoàn thành;
- Hai bên cùng thoả thuận chấm dứt hợp đồng;
- Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị hình phạt buộc người đó không được tiếp tục làm công việc cũ;
- Người lao động chết;
- Người sử dụng lao động chết hoặc bị kết án tù gian hoặc bị hình phạt buộc người đó không được tiếp tục làm công việc cũ.
2. NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ 1 năm đến 3 năm, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 1 năm có quyềnđơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn trong những trường hợp sau:
- Không được bố trí theo đúng công việc, địa chỉ làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng;
- Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn theo hợp đồng;
- Bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động;
- Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng;
- Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
- Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc;
- Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ phải báo cho NSDLĐ biết trước theo thời gian nhất định.
3. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp sau đây:
+ NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;
+ NLĐ bị xử lý kỷ luật, sa thải;
+ NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liềnNLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 6 tháng liền và NLĐ làm theo HĐLĐ dưới 1 năm đau ốm đã điều trị quá nửa thời hạn HĐLĐ mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khoẻ của NLĐ bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp HĐLĐ;
+ Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
+ Doanh nghiệp chấm dứt hoạt động.
+ Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ
biết trước:
- Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn;
- Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ 1 năm đến 3 năm;
- Ít nhất 3 ngày đối với HĐLĐ theo mùa vụ, theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 1 năm.
4. SDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp sau:
- NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc;
- NLĐ đang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động cho phép;
- NLĐ là phụ nữ đang có thai, đang nghỉ sinh theo chế độ quy định, đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi;
5. Trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì phải nhận NLĐ trở lại làm việc và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với
tiền lương trong những ngày NLĐ không được làm việc. Trong trường hợp NLĐ không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi dưỡng tương ứng với tiền lương trong những ngày không được làm việc, NLĐ cũng được trợ cấp thôi việc.
+ Trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc.
+ Trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày báo trước.
+ Khi chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ 1 năm trở lên, NSDLĐ có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương nếu có (tiền lương làm căn cứ để tính chế độ trợ cấp thôi việc là tiền lương theo HĐLĐ được tính bình quân của 6 tháng liền trước khi chấm dứt HĐLĐ cùng với phụ cấp nếu có.)
+ Trong thời hạn 7 ngày, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày.
+ Trong trường hợp doanh nghiệp bị phá sản thì các khoản có liên quan đến quyền lợi của NLĐ được thanh toán theo quy định của Luật phá sản doanh nghiệp.
HĐLĐ mà NSDLĐ ký với người nghỉ hưu, HĐLĐ của đơn vị, cá nhân có sử dụng dưới 10 NLĐ hoặc làm công việc cóthời hạn dưới 3 tháng thì các quyền lợi của NLĐ được tính gộp vào tiền lương gồm các khoản sau:
- Lương tương ứng với cấp bậc công việc hoặc lương thoả thuận nhưng không thấp hơn lương tối thiểu;
- Khoản BHXH 15% mức lương, tiền lương nói trên;
- Khoản bảo hiểm y tế: 2% mức lương, tiền lương nói trên;
- Tiền lương những ngày nghỉ hàng năm (nghỉ phép) chia cho 12 tháng cộng vào tiền lương hàng tháng (HĐLĐ từ 1 năm trở lên);
- Nếu HĐLĐ ký thời hạn từ 1 năm trở lên là 0,5 tháng lương chia 12 tháng cộng vào tiền lương tháng.
Khánh Bình chuyên tư vấn cho khách hàng về soạn thảo hợp đồng lao động. Đảm bảo đúng quy trình và tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật về lao động. Với đội ngũ chuyên viên tư vấn chuyên nghiệp, giàu kinh nghiệm, tạo sự an tâm và hài lòng cho quý khách.
Xin liên hệ để được tư vấn và hỗ trợ:
Công ty CP KHÁNH BÌNH www.dichvuketoan.vn hoặc www.thanhlapdoanhnghiep.us
Điện thoại số: (08) 3941 1888
Các thương nhân khi muốn thành lập một doanh nghiệp, đang băn khoăn chưa biết lựa chọn loại hình nào, xin hãy tham khảo một số thông tin sau đây để giúp cho mình lựa chọn dễ dàng hơn.
Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, Doanh nghiệp có thể thành lập một hoặc một số chi nhánh, văn phòng đại diện ở ngoài địa chỉ đăng ký trụ sở chính. Thủ tục